零規則-高人才密度x完全透明x最低管控，首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密
NO RULES RULES
作者： 里德．海斯汀、艾琳．梅爾
原文作者： Reed Hastings、Erin Meyer
譯者： 韓絜光 出版社：天下雜誌出版
出版日期：2020/10/28 語言：繁體中文 ISBN: 9789863986102
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前言:
這一本是今年所讀完的第十二本書。
必須得說這本書大概是今年年底被強力放送的一本書（至少對我而言），不論是網路新聞評論，或是各種媒體上面都有廣告。但是最近在上 OKR 訓練課程的時候，又被講師打了一次，完全就忍不住買下來看。 結果又是三天之內每天都在認真地翻閱，沒多久就看完了。
很推薦每一個做 Developer Relations 的人可以看一下，尤其是有做 Tech Hiring 相關事項或是有大量招募需求得公司團隊都需要了解，不論你是 HR 還是 Hiring Manager 。
內容簡介與心得:
Netflix創辦人暨執行長海斯汀（Reed Hastings）第一次公開他的經營心法，更打開大門邀請INSEAD歐洲工商管理學院教授梅爾（Erin Meyer）進入Netflix內部研究、訪談超過兩百位員工，兩人一起以對話形式解析Netflix看似沒有流程管控的「自由與責任」文化，提煉出Netflix能快速反應、持續創新的三大運作原則：
高人才密度才有最優戰力：混亂中要是業界最強者才能因應、創新。公司不是家庭，而更像職業球隊，高手同隊才能彼此刺激進步。對冗員零容忍，討厭鬼、懶鬼、濫好人都無法生存，淘汰平庸，少數優異者的績效與熱情都會更高。
絕對誠實養出信任與進步：犯錯不可怕，不知錯才是高風險。回饋列為會議表定流程，用善意誠實回饋、幫彼此從優秀變傑出，才夠格成為團隊一份子，大聲認錯、小聲慶祝。訊息公開曬在大家眼前，全員讀財報，大家都是共同承擔的一份子。
高度授權，效率與彈性優先：要快速創新，當責很重要。員工應該是能負責的大人，沒有服裝規定也不會有人裸體上班。充分資訊、安心授權，幫助每個人勇敢下賭注，建立「以公司最大利益為考量」的共識，分散決策，更能養成創業家精神。
章節條列
第一部 開始邁向自由與責任的文化
第一個章節相當的有趣，就是先講解出頂尖的人才的特點：「想要跟一群頂尖的人才一起工作」。 如同 Google 受到高科技人才的喜愛一樣，除了相關的福利水準外，主要就是裡面有許多知名的高手在裡面。
有了頂尖的人才， NETFLIX 開始的就是給予適度的責任，並且開放適度的自由。 也就是減少控制，畢竟頂尖人才不是不懂規則，並且不喜歡被規範。不論是告訴內部所有員工相關的訂閱數字，卻不擔心員工們會內線交易。（並非內線交易不會有問題，而是事先告訴員工這是違法的）。
第二部 加速推展自由與責任的文化
拿出業界最高的薪資，並且決策不需要向上匯報。 在NETFLIX 的想法中，員工請來是要協助上級處理事項，而非事事匯報。 需要簽約的時候，只要最高原則「一切都是為了 NETFLIX 的利益」也不需要報告到總經理，可以自己簽約。 這樣對於頂尖的員工來說，也是一種責任，也是一種成就。可以加速組織的成長，讓組織的決策更加的快速。 對於 NETFLIX 來說，請來的員工在他的負責領域，應該是最了解與清楚的。如果不能信任給予他簽約的權力（與責任），那麼是否就是雇用到不正確的人？
第三部 持續深化自由與責任的文化
特殊的用人邏輯 「留任測試」
「留任測試」是一個 NETFLIX 雇用人的核心，也是頂尖人才的招募準則。
定期思考，如果你團隊中某個人明天就提離職。
- 你是否會說服他改變心意？
- 你會願意拿出更多薪資來留任他？
如果以上兩個答案，都是否。 NETFLIX 的準則就是你應該立刻解僱該為員工。因為他表現「不夠優異」。
這個點很特別，許多講求「家庭」概念的企業。透過的“犯錯”來處罰與解僱員工，於是員工害怕犯錯而不敢創新，讓企業慢慢的走向失敗。但是 NETFLIX 對於公司同仁，不是「家人」而是隊友。大家來公司就是來工作，就是來追求成長與足夠良好的待遇。因為是隊友，所以會要求彼此更加進步，因為是隊友就算隊友犯錯，為了求勝會馬上填補而一起繼續前進。
所以當你犯錯的時候，NETFLIX 不會解僱你，但是會要求你攤在陽光下好好檢討並且思考出改善的方式。 如果對於同事有不同的意見，他們表達的方式就是「當你想講同事的事情，請假設他就在你前面，並且務必用一樣的話語當他面前再說一次」。 除了可以杜絕打小報告風氣，更可以讓雙方都有成長與接受改善的空間。
沒有獎金制度
這點也相當有趣，NETFLIX 任何一個員工維持「高效能」是應該的，是不需要獎勵的。反之，如果員工沒有維持著高效能，那麼依照著「留任測試」是否應該要資遣他，透過他的薪水來找到更高效的員工？
第四部 NETFLIX文化走向全球
最後一個章節探討的是如何透過「零規則」這一種信任模式的管理方式來走向全球化管理。畢竟在許多國家中，類似的管理風格是不曾發生過的。這邊也探討，所謂的「零規則」並非適用於所有的企業，如果你的企業本質不能發生任何錯誤（比如說資安，金融相關體系」，這樣的話「規則」是不可或缺的。透過規則的設定，可以讓每一個員工依照規則來做事，確保不發生任何意外，當然也就沒有所謂的創意。
如果你的企業是倡導創意與高產值的腦力產業，那麼你需要擁抱失敗，並且屏棄平庸。這樣才能讓你的企業走得更長久，進而全球化。
心得:
這本書真的有打破我的許多舊有的觀點，讓我來依序條列出來：
「留任測試」這個想法真的很有用，雖然先不想我所處的產業我是不是類似 NETFLIX 拿了產業中最高的薪水。但是我經常在思考的就是，如果我哪一天提了離職，老闆們會不會為了為了把我留下不惜加我薪水？ 書上有提到，薪水自己提出來的。 就像獎金制度一樣，維持著高績效的表現，是你對於你薪水的付出。反之，若是沒有高績效表現，公司也應該要拿著你的薪水去尋找更高績效的競爭者。（如果存在）。
雖然說許多企業都是根據「相同工作能力所支付的最低費用」方式來雇用員工。也就是同一份薪水，只要能找到「足夠用」的員工即可。這樣的方式讓許多企業都不具競爭力。加上了「避免犯錯」的錯誤迷思，讓許多公司內的員工，往往都是「不要做錯就好」，只願意做好自己手上該做的事，剛剛好也不會挑戰更高的成就。
這些東西往往再創意公司內是相當危險的，許多的員工是否能依照著「留任測試」來思考自己是否具有相當的競爭力。反過來，也應該思考如果老闆不願意留下你，是因為你真的表現不好？ 還是他沒有感受到你的付出。 如果是後者，你要檢討你的努力方向，如果是前者應該要反思為何老闆有這樣想法。
另外一個角度，NETFLIX 也歡迎員工跳槽，甚至是歡迎接獵人頭的電話。第一句話往往應該就是，你那邊的薪水有比這邊還高嗎？如果是的，代表你應該跟你老闆去爭取更高的薪水。這是 NETFLIX 中唯一可以調整薪水的方式（在沒有升遷狀況下）。
不過回過頭來，想到許多工程師或許只看到「薪水高」這件事情。看到福利好這件事情，卻沒有思考過自己是否有成為「頂尖人才」的決心。是否有認真把公司當作球隊一樣看待，不是把同仁看成家人容忍墮落，容忍同仁放鬆。應該要一起鼓勵來戰勝其他球隊，爭取總冠軍才是。
真的寫了很多，這本書雖然是 NETFLIX 拿來招募人才用。但是也適合每一位作為人才招募與啟發員工潛能的人了解。或許，認真把同仁當成球員。找到「頂尖人材」讓他們充分發揮，才是正確的道路。
但是薪水待遇夠高的人，是否還需要 DevRel 來協助相關的工作？ 這點讓我放在腦袋裡好好的思考！
